Clause de non-concurrence : quand est-elle abusive ?
La clause de non-concurrence est une clause intégrée au contrat de travail du salarié ou à défaut, à la convention collective de l'entreprise. À l'issue de son contrat de travail, le salarié se trouve ainsi empêché d'exercer une activité similaire, soit chez la concurrence, soit à son propre compte. L'objectif est de prémunir l'employeur contre toute tentative de concurrence dans un cadre déterminé. La clause de non-concurrence ne doit pas être confondue avec l'obligation de loyauté, qui s'impose pendant l'exécution du contrat de travail. Elle est également à distinguer de la clause d'exclusivité, qui concerne l'interdiction de livraison de marchandises à des concurrents.
La clause de non-concurrence induit le versement d'une indemnité compensatrice pour le salarié, quelle que soit la cause de son départ (rupture conventionnelle, démission, licenciement pour faute grave, etc.). L'indemnité doit être raisonnable : son montant est généralement compris entre le quart et la moitié du salaire mensuel. En cas de non-respect de la clause de non-concurrence par le salarié, l'indemnité compensatrice est annulée. En outre, le salarié peut être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts à l'entreprise. Pour être appliquée, la clause de non-concurrence doit être en principe écrite.
En cas de clause de non-concurrence, il faut vérifier la pertinence de protéger l'entreprise d'actes de concurrence déloyale, la nécessité de maintenir une concurrence saine sur les marchés et la nécessité la condition de ne pas bloquer le salarié dans sa recherche de travail. De fait, la jurisprudence a déterminé certains critères de validité de la clause de non-concurrence, à savoir :
- La nature de l'activité doit être détaillée
- La clause doit être limitée dans sa durée et dans son espace
- L'interdiction de concurrence doit être proportionnée aux intérêts légitimes à protéger les données confidentielles, la stratégie commerciale spécifique et le savoir-faire de l'entreprise
À quel moment une clause de non-concurrence est-elle considérée comme abusive ?
La clause de non-concurrence est conclue pour prémunir l'employeur contre toute tentative de concurrence et protéger les intérêts de l'entreprise. La clause de non-concurrence doit respecter certaines conditions pour rester valide. Elle est considérée comme abusive dans certaines situations :
- Elle ne sert pas à préserver l'intérêt de l'entreprise
- Sa durée et/ou sa zone d'application sont considérées comme excessives, empêchant le salarié de trouver un autre emploi
- La compensation financière est dérisoire ou inexistante
En cas de clause de non-concurrence abusive, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes afin de faire valoir la nullité de la clause de non-concurrence. Si la clause de non-concurrence est valide, le non-respect de la clause expose le salarié à des sanctions comme l'obligation de rembourser l'indemnité de non-concurrence versée par l'ancien employeur ou le versement de dommages et intérêts.
Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence permet de protéger les intérêts de l'entreprise, mais elle doit respecter certaines conditions pour être valide. Dans le cas contraire, la clause de non-concurrence est considérée comme abusive. La validité d'une clause de non-concurrence est actée si elle respecte trois conditions.
- Elle préserve l'intérêt de l'employeur et l'entreprise
- Sa durée et/ou sa zone d'application sont raisonnables
- La compensation financière est suffisante
En cas d'invalidité de la clause de non-concurrence, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour faire valoir sa nullité.
Quel est le montant de l'indemnité versée pour la clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence dans un contrat de travail induit nécessairement le versement d'une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) par l'employeur au salarié, qui s'engage à ne pas faire concurrence. Cette contrepartie financière est obligatoirement due dès lors que la clause de non-concurrence s'applique, même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne.
L'indemnité compensatrice peut prendre la forme d'un capital ou d'une rente, c'est-à-dire une prime versée en une seule fois ou de manière périodique. Elle est versée uniquement après la rupture du contrat de travail. Le montant de la contrepartie doit être raisonnable puisqu'une contrepartie dont le montant est faible équivaut à une absence de contrepartie financière, rendant la clause de non-concurrence invalide.
Si le salarié ne respecte plus la clause de non-concurrence, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.
Que faire si la clause de non-concurrence est non levée et non payée ?
Si la clause de non-concurrence est valide, mais non payée par l'employeur, le salarié n'est pas tenu de respecter cette clause. L'employeur peut également être obligé de verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. Normalement, l'employeur doit verser l'indemnité compensatrice pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non-concurrence.
Que prévoit une clause de non-concurrence du Syntec ?
La clause de non-concurrence est utilisée dans les secteurs d'activité les plus compétitifs, comme ceux que recouvre la convention collective Syntec. Étant donné que la clause de non-concurrence réduit la liberté des salariés, elle doit respecter un certain nombre de critères pour être valide.
Il est important de respecter les conditions de validité de la clause de non-concurrence. À défaut, l'employeur risque de ne pas pouvoir l'actionner, et même devoir payer des dommages et intérêts au salarié. Pour les employeurs sous convention collective Syntec, la clause de non-concurrence n'est pas gouvernée par un régime spécifique, c'est-à-dire qu'elle doit respecter les mêmes conditions de validité que les autres clauses de non-concurrence.
La clause de non-concurrence Syntec ne prévoit pas un montant minimum spécifique pour la rémunération qui assure la validité de la clause de non-concurrence. Néanmoins, le montant de l'indemnité de la clause de non-concurrence Syntec ne doit pas être trop faible, au risque d'entraîner la nullité de la clause. Il est possible d'utiliser la grille de salaires Syntec pour consulter les rémunérations minimales des salariés par catégorie afin d'éviter d'offrir une rémunération trop faible.
Quel exemple d'application de clause de non-concurrence ?
Une clause de non-concurrence peut être appliquée dans les cas suivants :
- Lorsqu'elle est spécifiquement mentionnée dans le contrat entre les deux parties
- En l'absence de clause spécifique, elle peut être déduite par le juge, par exemple lorsque le contrat de travail prévoit une "interdiction pour le salarié de contacter la clientèle de l'entreprise, quel qu'en soit le procédé" (arrêt n° 15-28142 Cass. Soc. 15 mars 2017). La clause de non-concurrence s'applique dès la fin du contrat de travail, donc à l'issue de la période de préavis s'il y a lieu.
Au contraire, l'employeur peut renoncer à l'appliquer :
- soit dans des conditions prévues contractuellement
- soit avec l'accord du salarié
Cette renonciation doit être non équivoque. Sur la forme, elle doit être notifiée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception.