Fin de contrat de travail : procédure, documents, date...

Par principe, un contrat de travail lie l'employeur à son employé pour une durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Les modalités de fin d'un contrat de travail diffèrent donc selon la nature de ce contrat.

Comment se passe une fin de contrat ?

La fin de contrat prend des formes très différentes selon qu'il s'agit d'une fin de contrat à durée déterminée (CDD) ou d'une rupture de contrat à durée indéterminé (CDI), et selon qu'il s'agit d'un licenciement, d'une démission, d'une rupture conventionnelle, d'un départ à la retraite ou d'un contrat qui arrive à son terme. Dans tous les cas, la personne qui désire mettre fin au contrat de travail doit informer l'autre partie de façon officielle, généralement par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit pour cela respecter des délais légaux, qui varient selon les cas de figure. Après l'annonce de la fin du contrat, le salarié doit effectuer son préavis (valable aussi bien dans le cas d'un licenciement, d'une démission ou d'une rupture conventionnelle) jusqu'à la date de rupture effective de contrat.

La majeure partie des ruptures de contrats de travail prévoient des indemnités pour les salariés : indemnités légales de licenciement ou de rupture conventionnelle, indemnité compensatrice de congés payés si le salarié a encore des jours de congé à prendre, indemnité compensatrice de préavis si l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis, indemnité spécifique en cas de clause de non-concurrence.

Quand doit-on remettre les documents de fin de contrat ?

Ces documents doivent être remis au salarié à la fin de son contrat de travail. Cela ne peut donc pas avoir lieu avant le début officiel du préavis, mais l'employé ne doit pas encore avoir quitté l'entreprise pour recevoir ces différents documents. L'employeur doit au minimum remettre les documents suivants :

Un certificat de travail
Une attestation destinée à Pôle-Emploi afin de permettre au salarié de disposer éventuellement de ses droits aux allocations chômage
Un solde de tout compte
En cas de dispositif d'intéressement dans l'entreprise : état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Quand termine-t-on un contrat de travail ?

Pour un contrat à durée déterminée, le contrat se termine à la date prévue dans le contrat. Il est possible de le rompre durant la période d'essai, mais une fois celle-ci passée, la rupture anticipée n'est possible que dans certaines circonstances. Pour un CDI, la rupture d'un contrat de travail peut intervenir à tout moment, dans le cadre prévu par la loi. Cependant, la rupture du contrat de travail ne prend pas effet au jour de la notification à l'autre partie du souhait de mettre fin au contrat. Un préavis, généralement de trois mois, mais variable selon les situations, doit être respecté. Durant ce préavis, le salarié continue d'effectuer ses missions normalement. Il peut cependant en être dispensé par son employeur, qui doit alors lui verser une indemnité.

Quelles sont les causes de rupture du contrat de travail ?

Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur ou le salarié pour de nombreuses raisons :

Durant la période d'essai, en CDD ou en CDI, il peut être rompu à tout moment par l'une ou l'autre des parties sans justification
Quand les deux parties sont d'accord pour mettre fin à un CDI ou un CDD, elles peuvent conclure une rupture conventionnelle, sans avoir à se justifier
Le salarié peut démissionner d'un CDI sans avoir à se justifier
Un salarié peut rompre un CDD s'il a signé un CDI dans une autre entreprise
Un salarié peut aussi mettre fin à son contrat par une prise d'acte, en cas de manquement de l'employeur (la fin du contrat prend alors effet immédiatement)
Un salarié peut aussi demander une résiliation judiciaire, pendant qu'il est encore en poste, en cas de manquement de l'employeur (le contrat reste valide tant que la résiliation n'est pas officiellement prononcée)
Un salarié peut mettre fin à son contrat pour partir en retraite
L'employeur peut licencier un salarié pour un motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement économique individuel ou collectif (de moins de dix salariés ou de dix salariés et plus)
L'employeur peut licencier un salarié pour un motif personnel non disciplinaire : inaptitude, insuffisance professionnelle, accident du travail ou maladie rendant l'exercice de ses missions impossible au salarié
L'employeur peut aussi licencier un salarié pour un motif personnel disciplinaire, c'est-à-dire pour faute : il peut s'agir d'une faute simple, grave ou lourde.
L'employeur peut aussi mettre fin à un contrat de travail pour cas de force majeure.

Fin d'un CDD

L'employeur doit payer une prime de précarité à son employé lorsque le contrat à durée déterminée arrive à son terme sans évoluer vers un contrat à durée indéterminée. La prime de précarité est due à tous les salariés, sans limite de salaire. Elle s'applique à une personne dont la rémunération est au Smic, mais aussi à un salarié dont le salaire est très élevé. L'indemnité de fin de contrat représente en principe au moins 10% du salaire perçu lors du CDD, sauf si une convention collective ou un accord de branche prévoit une indemnité moindre (généralement 6%).

Lorsque le CDD est interrompu avant le terme défini par les deux parties, en raison d'un accord entre l'employeur et le salarié, d'une faute grave ou lourde (de l'employé ou de l'employeur), d'un cas de force majeure, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou d'une proposition de contrat à durée indéterminée, les formalités divergent. Dans le cas d'une rupture de CDD pour un CDI, l'employé doit en principe respecter un préavis dont le délai variera en fonction de divers éléments sans pouvoir dépasser deux semaines.

Enfin, la fin anticipée d'un contrat à durée déterminée donne lieu au versement d'une indemnité. Si la rupture anticipée du CDD résulte d'un cas de force majeure ou d'une rupture injustifiée du fait de l'employeur, celui-ci devra verser une indemnité équivalente aux rémunérations qu'aurait dû percevoir l'employé jusqu'au terme de son contrat. À l'inverse, la rupture anticipée émanant de l'employé permettra à l'employeur d'obtenir une indemnité de la part de l'employé au titre de la réparation du préjudice subi.