Les droits du salarié licencié
Le préavis
Qu'est-ce que le préavis ?
Le préavis de licenciement est la période s'écoulant entre la notification de licenciement et votre départ. Vous continuez à travailler dans l'entreprise et à percevoir un salaire. Pendant cette période, vous avez le droit de chercher un autre emploi en vous absentant pendant un certain temps de votre lieu de travail. Le temps d'absence autorisée est déterminé dans la convention collective ou par les usages (2 heures par jour le plus souvent).
Quelle est la durée du préavis ?
Sa durée varie selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Elle est d'un mois si vous avez une ancienneté de six mois à deux ans et de deux mois si vous avez une ancienneté de deux ans ou plus. En dessous de six mois d'ancienneté, la durée du préavis n'est pas fixée par loi mais uniquement par les conventions collectives. Dans tous les cas, des dispositions conventionnelles, collectives ou contractuelles peuvent prévoir un préavis ou une condition d'ancienneté plus favorables pour le salarié.
Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de préavis ?
Si votre employeur vous dispense ou vous empêche de faire votre préavis, il doit vous verser une indemnité compensatrice de préavis au moins égale au salaire que vous auriez perçu en travaillant pendant la même période. Dans ce cas, vous pouvez vous faire embaucher par une autre entreprise, même si le préavis n'est pas fini.
Il est possible pour le salarié de demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, le contrat prend fin à la date convenue par le salarié et l'employeur, et l'employeur n'est alors pas tenu de verser l'indemnité compensatrice de préavis.
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L'indemnité de licenciement
Qui peut bénéficier de l'indemnité légale de licenciement ?
Toute personne sous contrat à durée indéterminée, licenciée pour un motif de licenciement autre qu'une faute grave ou lourde, peut bénéficier d'une indemnité de licenciement si elle a au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, parfois moins selon les conventions collectives.
Quel est le montant l'indemnité légale de licenciement ?
L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à 1/4 du salaire mensuel de référence (la moyenne des trois derniers mois ou des douze derniers mois, avec prise en compte proportionnelle des primes et rémunérations exceptionnelles, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié) par année d'ancienneté jusqu'à dix ans. Ainsi, pour un salaire de 1 500 euros et une ancienneté de cinq ans, l'indemnité de licenciement due est égale à: (1/4 x 1500) x 5 = 1875 Euros. Au-delà la dixième année, il faut ajouter 1/3e du salaire mensuel de référence par année de présence.
Qu'est-ce que l'indemnité conventionnelle ou contractuelle de licenciement ?
L'indemnité légale ne constitue qu'un minimum. Une convention collective ou votre contrat de travail peuvent prévoir des indemnités de licenciement plus avantageuses (montant plus élevé, condition d'ancienneté moins restrictive). Dans ce cas, seule l'indemnité conventionnelle ou contractuelle vous sera versée.
L'indemnité compensatrice de congés payés
Si votre contrat de travail est rompu avant que vous n'ayez pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels vous aviez droit, votre employeur doit vous verser une indemnité compensatrice pour la fraction de congé dont vous n'avez pas bénéficié. Cette indemnité compensatrice de congés payés est due quel que soit le motif de la rupture de votre contrat de travail.
La faute grave ou la faute lourde
Une faute grave ou une faute lourde peuvent vous exclure des droits dont vous pouvez normalement bénéficier en cas de licenciement, à savoir l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis.
La faute grave
Il n'y a pas de texte légal précisant ce qui est une faute grave et ce qui ne l'est pas. Elle se caractérise cependant par le fait que le comportement fautif du salarié est d'une gravité telle que l'exécution du préavis s'avère impossible. Celle-ci s'apprécie au cas par cas et en cas de conflit, seuls les tribunaux sont habilités à juger qu'un acte ou une abstention fautive puisse être qualifié de faute grave ou non. Elle suppose en tout cas une réaction rapide de l'employeur. En prenant son temps, celui-ci admet tacitement que le maintien du salarié pendant le préavis est possible.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : absences injustifiées ou abandon de poste, indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat), harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés, vols dans l'entreprise, état d'ivresse pendant les heures de travail.
La faute lourde
C'est celle qui relève d'une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Un salarié qui révèlerait un secret de fabrication à un concurrent, qui détériorerait l'outil de production ou qui discréditerait son employeur auprès de clients serait ainsi coupable d'une faute lourde. D'une manière générale, les cas admis en pratique sont les suivants : dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise, violence physique et menace de mort envers l'employeur, séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise, détournement de clientèle au profit d'un concurrent, divulgation d'informations secrètes ou confidentielles, blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non grévistes par des salariés grévistes. C'est cependant à l'employeur d'apporter la preuve de la faute lourde, faute de quoi elle ne peut être reconnue.
L'employeur peut aussi décider de donner un carnet de tickets restaurant même si le salarié ne termine pas le mois dans l'entreprise.