Tansaction salariés - employeurs : règles et conséquences
Pourquoi négocier un accord transactionnel ?
Les relations entre employeur et salarié ne sont pas toujours simples. Au cours de l'exécution du contrat de travail ou lors de sa rupture, il arrive que des désaccords importants surgissent ou qu'ils soient susceptibles d'arriver. Pour éviter les conflits et les démarches juridiques, les deux parties peuvent établir une transaction. L'objectif est donc de régler les problèmes à l'amiable ; c'est pourquoi, elle intervient souvent dans les procédures de licenciement. Elle garantit ainsi la discrétion quant aux conditions de la rupture.
Qu'est-ce qu'un accord transactionnel ?
Formellement, la transaction se présente sous la forme d'un document rédigé par écrit et signé par les deux parties. L'assistance des deux parties (par un avocat par exemple) est facultative mais elle permet de s'assurer que la transaction négociée est validée.
La transaction est différente d'un départ négocié. Ce dernier est un mode à part entière de rupture du contrat de travail, au même titre qu'une démission ou qu'un licenciement, tandis que la transaction est un accord. De plus, les conditions de validité de l'un et de l'autre sont différentes.
Comment négocier une transaction avec son employeur ?
La transaction est une procédure réglementée non pas par le code du travail mais par le code civil. Pour être valable, le protocole transactionnel doit :
- Respecter les conditions générales de validité des contrats : avoir un objet certain et licite, être consenti par des parties capables de contracter...
- Faire apparaître un conflit entre les deux parties
- Témoigner de concessions réciproques
- Etre écrit et signé par les deux parties
- Etre négocié après la rupture définitive du contrat de travail (y compris après une rupture conventionnelle).
Par conséquent, IL ne doit, en aucun cas, masquer un licenciement abusif. Si le cas contraire est avéré, alors la transaction est nulle. En outre, les concessions admises par chacune des parties sont examinées de près par les juges, elles doivent donc être bien réelles.
La transaction se traduit le plus souvent par un accord financier. Le montant consenti par l'employeur dépend, en partie, du salaire et de l'ancienneté du salarié mais aussi le la négociation elle-même. L'indemnité transactionnelle ainsi obtenue doit répondre à des critères bien précis, et notamment, être au moins égale à la somme que le salarié aurait pu obtenir en cas de litige porté devant les prud'hommes.
Quand faire une transaction ?
La transaction peut être conclue avant une procédure contentieuse (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure. Auquel cas, l'obtention d'un protocole transactionnel permet de mettre fin à la procédure contentieuse, à condition qu'il soit valable. Elle doit par contre toujours être conclue après la rupture du contrat de travail. Elle est souvent négociée dans les cadres de licenciement, mais peut tout à fait être utilisé lors d'un autre type de rupture de contrat.
Les conséquences de la transaction
Pour être valable, une transaction doit être homologuée par le conseil des prud'hommes. Le salarié qui accepte une transaction conclue en bonne et due forme s'engage à abandonner toute poursuite à l'égard de son employeur. Mais elle ne porte que sur les objets de contestation énumérés dans l'accord. En d'autres termes, le salarié peut poursuivre son employeur sur d'autres points. C'est pourquoi l'énoncé des éléments du litige doit être clair. Un salarié qui avait accepté une transaction rédigée en termes généraux, a pu obtenir une indemnité pour discrimination dans le déroulement de sa carrière, selon une décision de la Cour de cassation du 24 avril 2013.
En cas de non respect de la transaction par l'une des parties, l'autre peut demander au tribunal l'exécution du contrat. A défaut, elle récupère ses droits de contestation et la possibilité d'engager des poursuites. Il en est de même si la procédure comporte un vice.
Si le juge estime que la transaction désavantage l'une des deux parties, il peut refuser de l'homologuer. Dans ce cas-là, ou si le salarié et l'employeur n'ont au préalable pas trouvé d'accord, l'un des deux peut saisir le conseil des prud'hommes et engager une procédure contentieuse classique.