Licenciement pour faute : chômage et procédure
Le licenciement pour faute entre dans le cadre des licenciements pour motifs personnels. Il s'agit d'un licenciement disciplinaire, à la différence d'un licenciement non disciplinaire, qui doit lui aussi être motivé par des causes réelles et sérieuses, mais pour lequel le salarié n'a commis aucune faute.
Un licenciement pour cause réelle et sérieuse, qu'est-ce que c'est ?
Pour être valable, la cause du licenciement doit être réelle et sérieuse. Cela signifie que le licenciement doit reposer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour nécessiter un licenciement. Le salarié peut contester ces motifs de licenciement devant le conseil de prud'hommes. Tout licenciement personnel doit être motivé par des causes réelles et sérieuses. Cependant, dans le cas d'un licenciement non disciplinaire, elles ne sont pas liées à une faute du salarié : il peut s'agir d'un désaccord profond avec l'employeur, de mauvais résultats, d'une insuffisance professionnelle, de l'attitude du salarié, de son inaptitude physique, de troubles d'ordre personnel affectant le travail du salarié au sein de l'entreprise.
C'est la différence avec le licenciement pour faute, qui est un licenciement disciplinaire : dans ce cas-là, le salarié est licencié parce qu'il a commis une ou plusieurs fautes, de gravités variables. Plusieurs types de faute peuvent être imputés au salarié. Selon les cas, les conséquences seront différentes pour lui.
Licenciement pour faute simple
Le licenciement pour faute simple est le niveau le plus bas dans la faute. Les exemples de ces fautes sont multiples, il s'agit d'erreurs ou de négligences commises par le salarié. Cela va par exemple des absences répétées aux erreurs de caisses. Cette procédure ouvre droit à l'indemnité de licenciement, au préavis et aux indemnités de congés payés.
Licenciement pour faute grave
La faute grave a provoqué pour l'entreprise des troubles sérieux ou des pertes et elle nécessite de se séparer immédiatement du salarié. L'abandon de poste, le harcèlement sexuel ou encore les actes d'insubordination peuvent entraîner un licenciement pour faute grave. Le salarié licencié ne bénéficie, dans ce cas, d'aucun préavis avant son départ, qui est effectif dès la réception de la lettre de licenciement. Il ne perçoit pas non plus d'indemnité de licenciement. En revanche, il peut percevoir ses indemnités de congés payés.
Licenciement pour faute lourde
La faute lourde est particulièrement grave et répond à la volonté de nuire à l'entreprise. Cette intention de nuire doit être établie. C'est par exemple le cas lors de détournement de fonds ou de création d'une entreprise concurrente.
Dans ce cas, le salarié n'a droit ni au préavis de licenciement, ni aux indemnités de licenciement, mais il a droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. L'employeur peut aussi se retourner contre le salarié pour lui réclamer le remboursement du préjudice subi.
Touche-t-on le chômage en cas de licenciement pour faute ?
Le licenciement pour faute, quelle qu'en soit la gravité, ne remet pas en cause le droit du salarié licencié à percevoir les allocations chômage. Il peut ainsi s'inscrire à Pôle Emploi et percevoir l'allocation de retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions, notamment en matière de durée de cotisation.
Quelle indemnité pour licenciement pour faute ?
L'indemnité dépend de la gravité de la faute. Dans les trois cas (licenciement pour faute simple, grave ou lourde), le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de congés payés, en revanche, seule la faute simple ouvre droit à l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement.
Procédure de licenciement pour faute
Dans les trois cas de faute (faute simple, grave ou lourde), l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel et ses différentes étapes :
Convocation à un entretien préalable
Elle s'effectue par lettre en recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le délai d'envoi de ce courrier est de deux mois à compter de la prise de connaissance par l'employeur de faits fautifs. Cependant, dans le cas d'une faute lourde, il est recommandé d'agir le plus vite possible : pour que le motif de faute lourde soit valable, il faut que la faute rendre la présence du salarié dans l'entreprise impossible.
La convocation doit préciser le motif de l'entretien, le lieu, la date et l'heure, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise, ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur. La lettre doit alors comporter les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où le salarié peut trouver la liste des conseillers.
Entretien préalable au licenciement
Il doit s'écouler un délai d'au moins cinq jours entre la réception du courrier par le salarié et l'entretien. Celui-ci est l'occasion pour l'employeur d'exposer les faits reprochés, la sanction envisagée, et d'obtenir les explications du salarié.
Le salarié n'est pas tenu de se présenter à cet entretien, et cela ne peut pas constituer un fait aggravant. En revanche, son absence n'empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement, sauf si la convocation n'était pas conforme.
Envoi de la lettre de licenciement
Il doit s'écouler au moins deux jours ouvrés entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement, qui doit parvenir en recommandé avec accusé de réception. Légalement, l'employeur dispose d'un mois pour envoyer ce courrier, mais des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents. La lettre, signée par l'employeur ou son représentant, doit exposer les motifs conduisant au licenciement pour faute.
Précisions sur le motif
Le salarié dispose de quinze jours à compter de la notification du licenciement pour demander des précisions sur le motif de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé. L'employeur dispose de quinze jours à réception de la demande pour apporter des précisions s'il le souhaite, en suivant la même procédure.
Le salarié qui estime que le licenciement n'est pas justifié par les motifs invoqués peut saisir le conseil des prud'hommes, qui peut le cas échéant le déclarer injustifié, irrégulier ou nul.
Par ailleurs, si en cas de licenciement pour faute simple le salarié effectue son préavis, sauf accord contraire avec l'employeur, en cas de faute grave ou lourde, il ne l'effectue pas et quitte l'entreprise dès l'information de la procédure de licenciement.