Priorité de réembauchage
Les salariés concernés
Seuls les salariés ayant subi un licenciement économique peuvent bénéficier d'une priorité de réembauche, parfois appelée priorité de réembauchage. Les salariés ayant donné leur démission par exemple via une lettre de démission de CDI, signé une rupture conventionnelle ou licenciés pour d'autres motifs ne peuvent se prévaloir de cette disposition.
Le bénéfice de la priorité de réembauche est valable durant douze mois à partir de la fin du contrat. Cette date de fin de contrat correspond à la fin du préavis, qu'il ait été exécuté ou que le salarié en ait été dispensé. Pour les salariés bénéficiant d'un congé de reclassement, ce délai d'une année commence à la fin de ce congé.
La demande du salarié
Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande auprès de l'employeur, dans les 12 mois qui suivent la fin de son contrat. Cette demande écrite manifeste la volonté du salarié de se faire embaucher par l'entreprise. Le recours à la lettre recommandée avec accusé de réception est préférable.
Dans un seul cas, la lettre n'est pas obligatoire. Un arrêt de la Cour de cassation du 11 avril 2012 précise en effet que cette volonté de bénéficier d'une réembauche est considérée comme manifeste à la suite à une "sollicitation de l'employeur". C'est par exemple le cas si le salarié licencié a accepté de revenir dans l'entreprise pour des missions d'intérim dans la période de 12 mois.
L'information par l'employeur
Dans la lettre signifiant le licenciement économique, l'employeur a l'obligation de signaler au salarié qu'il peut, s'il le souhaite, bénéficier de la priorité de réembauche.
Une fois que le salarié a formulé son souhait de bénéficier de cette disposition, l'employeur est tenu de lui proposer tout emploi disponible (CDI ou non) et compatible avec sa qualification. Tous les salariés concernés par ce poste et ayant fait part de leur volonté de bénéficier de la priorité de réembauchage doivent être informés, sans exception.
Dans l'hypothèse où la qualification du salarié a évolué depuis son départ de l'entreprise, l'employeur qui en a été informé par le salarié doit prendre en compte cette évolution lorsqu'il signale les postes disponibles. Ces postes disponibles doivent par ailleurs être affichés dans l'entreprise et communiqués aux représentants du personnel.
Mise en œuvre de la priorité de réembauche
Un salarié informé de l'existence d'un poste disponible peut faire acte de candidature pour cet emploi. Il est alors prioritaire par rapport aux candidats extérieurs à l'entreprise. Plusieurs salariés ayant demandé à bénéficier de ce dispositif et dont la qualification correspond au poste peuvent demander à obtenir le même emploi. Dans ce cas, l'employeur est libre de choisir le candidat à qui revient le poste. L'ancienneté dans l'entreprise ou encore la primauté de la demande de bénéficier de la priorité de réembauche ne suffisent pas à distinguer les candidats.
Les sanctions éventuelles
Si l'employeur ne respecte pas ces règles, des sanctions sont prévues. Si le salarié n'a pas été informé de cette possibilité dans sa lettre de licenciement, l'employeur peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi établi par le tribunal, au moins équivalents à un mois de salaire.
En cas de litige, c'est à l'employeur de justifier qu'il n'y avait pas lieu de proposer une priorité de réembauche à un salarié qui l'avait sollicitée. Ce n'est pas au salarié de prouver qu'un recrutement correspondant à sa qualification a eu lieu sans qu'il en ait été informé.
Le cas du CSP
La priorité de réembauchage est incluse dans le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Le salarié n'a donc pas à en faire la demande expresse.