Sanction disciplinaire : motifs, types, procédure, défense
Les motifs de sanctions disciplinaires
En France, le contrat de travail doit expliciter les droits, mais aussi les devoirs du salarié au sein de son entreprise. Dans le cas où un employé ferait preuve d'un manquement volontaire à ses engagements, son employeur peut procéder à la mise en place d'une sanction disciplinaire après avoir respecté une procédure stricte.
Plusieurs fautes peuvent être soumises à une sanction parmi lesquelles figurent le refus d'obéir à un ordre de son supérieur, les absences répétées sans justification, les comportements violents, le non-respect du règlement intérieur, les négligences, le vol, la diffamation, le manque de loyauté vis-à-vis de l'entreprise...
Quels sont les différents types de sanctions disciplinaires ?
Lorsque la procédure disciplinaire est engagée, le salarié concerné devra être sanctionné en fonction de la gravité de la faute commise : légère, sérieuse, grave ou lourde. Plusieurs sanctions peuvent être prises : l'avertissement, le blâme, la rétrogradation, la mutation, la mise à pied sans rémunération, le licenciement.
Toutes ces sanctions, sauf l'avertissement, peuvent avoir un impact direct sur la carrière professionnelle du salarié. Un employeur peut en effet décider que la présence du salarié sur le lieu même de l'entreprise représente un danger ou une source de conflits. Il peut donc décider de le renvoyer, sans exécution du préavis pour les fautes les plus graves.
Afin d'éviter les abus, la loi définit un certain nombre de sanctions interdites. Ainsi, sont strictement condamnées les sanctions sous forme d'amendes, les sanctions discriminatoires, les sanctions prises dans le cadre du droit de grève du salarié, les sanctions suite à l'exercice légitime du droit de retrait, les sanctions des lanceurs d'alerte, les sanctions à l'encontre de personnes ayant témoigné de faits délictueux, subi ou refusé de subir du harcèlement.
Quelle sanction pour quelle faute ?
La sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute. Par ailleurs, dans les entreprises employant au moins vingt salariés, la rédaction d'un règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles à respecter, et l'échelle des sanctions que l'employeur peut prendre en fonction des manquements. Si une entreprise n'a pas établi de règlement intérieur alors qu'elle le devait, l'employeur ne peut prononcer aucune sanction contre ses salariés à part le licenciement, et ce uniquement si les faits reprochés sont suffisamment graves pour le justifier. Par ailleurs, si le règlement intérieur prévoit une mise à pied, il doit aussi fixer sa durée maximale pour être licite. L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute : quand elle est commise, l'employeur doit donc décider d'une seule sanction, celle la plus proportionnée selon lui.
Une faute simple peut entrainer un avertissement, une mise à pied, un blâme, et dans certains cas, un licenciement pour motif personnel (il s'agit alors d'un licenciement pour faute simple). Il peut s'agir d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail.
Une faute grave entraine un licenciement pour motif personnel pour faute grave, sans exécution du préavis, ni indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement. Il s'agit d'une faute si grave pour l'entreprise que le salarié ne peut être maintenu, même temporairement, à son poste. Il s'agit d'une violation des obligations de son contrat de travail ou de ses obligations de travail. Elle peut être reconnue même si elle est commise pour la première fois. Cela peut être un état d'ivresse pendant les heures de travail, des absences injustifiées ou un abandon de poste, de l'indiscipline ou de l'insubordination (refuser d'effectuer une tâche prévue dans le contrat), du harcèlement, des violences ou des injures envers l'employeur ou d'autres salariés, ou encore des vols dans l'entreprise.
Une faute lourde entraine aussi un licenciement pour motif personnel, mais évidemment pour faute lourde, et il n'y a pas non plus ni exécution du préavis ni indemnité pour compenser sa non exécution ni indemnité de licenciement. Cette faute est plus sérieuse qu'une faute grave, avec en plus la volonté délibérée du salarié de nuire à l'entreprise et l'employeur. Cette intention de nuire doit être prouvée par l'employeur. Elle peut être admise en cas de blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non grévistes par des salariés grévistes, de dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise, de violence physique et menace de mort envers l'employeur, de séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise, de détournement de clientèle au profit d'un concurrent ou encore de divulgation d'informations secrètes ou confidentielles.
La procédure à suivre
Pour pouvoir sanctionner un salarié, l'employeur doit respecter scrupuleusement une procédure qui débute par la convocation de l'employé, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, pour un entretien préalable. C'est à ce moment-là que l'employeur signifie les motifs de la sanction prévue et demande des explications au salarié. Celui-ci peut être accompagné par un représentant du personnel. Une notification écrite lui sera alors remise par lettre recommandée ou en main propre contre décharge avec la motivation de la sanction. Cette sanction doit intervenir au moins deux jours ouvrables et moins d'un mois après la date fixée pour l'entretien.
Si les faits reprochés au salarié sont tellement graves qu'il ne peut pas être maintenu dans l'entreprise, l'employeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat. L'employeur doit alors immédiatement engager la procédure décrite ci-dessus. Aucune sanction définitive ne peut être prise tant que la procédure n'a pas été menée.
Aucun fait fautif ne peut mener à une sanction plus de deux mois après le moment où l'employeur en a eu connaissance, sauf s'il y a des poursuites pénales. De la même façon, aucune sanction remontant à plus de trois ans ne peut être invoquée pour appuyer une nouvelle sanction.
Comment se défendre face à une sanction disciplinaire ?
La procédure pour sanction disciplinaire prévoit que le salarié soit en mesure de se défendre et de contester la sanction prévue. Il peut présenter ses explications par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel. L'entretien préalable est aussi l'occasion de s'expliquer de vive voix avec son employeur.
S'il estime la sanction trop lourde ou injustifiée, il peut saisir le conseil de prud'hommes, seul à même de vérifier la régularité de ces procédures. Il peut aussi contester la sanction s'il estime que la procédure n'a pas été respectée, par exemple, s'il a été sanctionné alors que l'entreprise ne possède pas de règlement intérieur et qu'elle aurait dû ; si l'échelle de sanctions du règlement intérieur n'a pas été respectée ; s'il a été mis à pied alors que le règlement intérieur n'a pas fixé de durée maximale pour une mise à pied.