Licenciement d'un salarié protégé : définition et procédures
Qui est considéré comme salarié protégé ?
Un salarié protégé est un travailleur particulièrement vulnérable face au licenciement. Il peut s'agir d'un salarié victime d'une maladie ou d'un accident professionnel. Pendant toute la durée de son affection, jusqu'à guérison complète ou consolidation définitive de ses blessures, le salarié est protégé du licenciement. Les salariées enceintes entrent aussi de fait dans la catégorie des salariés protégés dès que leur grossesse a été déclarée à l'employeur.
Sont également concernés par cette mesure tous les salariés dont l'activité syndicale ou représentative dans l'entreprise peut représenter une source de désaccord avec la direction. Il en va ainsi des représentants syndicaux, des membres du comité social et économique (CSE), des conseillers prud'homaux et plus largement de tous les salariés ayant un rôle de porte-parole des employés. La protection s'étend dès la volonté de se présenter à des élections au CSE par exemple, et pendant encore une année après la fin du dernier mandat. Un salarié qui aurait déposé une demande de mise en place d'élections professionnelles, faute de volonté de l'employeur en la matière, mais sans y poser sa candidature, bénéficiera lui aussi du statut de salarié protégé.
Comment licencier un salarié protégé ?
Si la situation est plus délicate qu'avec un salarié ordinaire, il est toutefois possible de procéder au licenciement d'un salarié protégé. Cette démarche est strictement encadrée par le Code du travail à l'article L 412-18 pour les représentants du personnel, à l'article L 122-32-2 pour les salariés en maladie ou victimes d'un accident du travail et L 122-25 pour les salariées enceintes.
En ce qui concerne les salariées enceintes, il est strictement interdit de les licencier durant leur congé maternité, même pour faute, et ce durant les dix semaines de congé maternité auxquelles elles ont droit, même si elles n'en utilisent pas la totalité. A partir du moment où l'employeur a connaissance de la grossesse de sa salariée, il est possible de la licencier avant son congé maternité uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, comme un licenciement pour inaptitude avec impossibilité ou refus de reclassement. La lettre de licenciement doit préciser pourquoi le maintien de la salariée dans l'entreprise est impossible. Dans les dix semaines qui suivent l'expiration du congé maternité, le licenciement est possible uniquement dans les mêmes conditions.
Pour les salariés en arrêt maladie, il est absolument interdit de procéder à un licenciement en raison de leur état de santé. Le licenciement reste tout de même possible pour perturbation de l'entreprise, motif disciplinaire, motif économique, inaptitude, cause réelle et sérieuse. Il faut alors suivre la procédure correspondant au type de licenciement invoqué. La procédure de licenciement d'un salarié protégé débute comme tout licenciement par la convocation à l'entretien préalable. Il faut également demander l'autorisation de licenciement à l'inspection du travail, qui vérifie la légitimité du licenciement.
Comment licencier un membre du CSE ?
En ce qui concerne les membres élus du CSE ou les représentants syndicaux, la procédure débute aussi par un entretien préalable, mais à l'issue de l'entretien, l'employeur doit consulter le comité social et économique de l'entreprise pour avis. L'employeur doit ensuite demander une autorisation de licenciement à l'inspection du travail dans les quinze jours suivant la délibération du CSE, par voie électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception, en joignant le procès verbal des délibérations du comité social et économique.
L'inspection du travail mène alors une enquête contradictoire, et recueille les explications de l'employeur et du salarié. Celui-ci peut, s'il le souhaite, se faire assister d'un représentant de son syndicat. L'inspection du travail rend sa décision dans les deux mois suivant la réception de la demande de licenciement. Si elle ne répond pas dans ce délai, la demande est considérée comme rejetée. La décision peut cependant être contestée par le salarié comme par l'employeur.
Licenciement d'un salarié protégé pour faute
S'il s'agit d'une faute lourde, la direction peut déclencher une mise à pied immédiate du salarié protégé. Mais si l'inspection du travail refuse le licenciement du salarié protégé, alors celui-ci pourra réintégrer son poste et les effets de la suspension seront annulés.
Licenciement d'un salarié protégé sans autorisation
Un licenciement d'un salarié protégé réalisé sans l'autorisation préalable de l'inspection du travail est considéré comme nul. Le salarié peut alors demander soit sa réintégration, soit une indemnisation correspondant à un licenciement nul, qui ne peut être inférieure à la somme des salaires des six derniers mois.
Licenciement d'un salarié protégé dans le cadre d'un PSE
Le licenciement d'un salarié protégé reste autorisé dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, mais l'employeur doit obtenir à la fois l'homologation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) concernant le PSE dans son ensemble, et l'autorisation de licenciement de l'inspection du travail pour chaque salarié protégé.
Indemnité de licenciement d'un salarié protégé
Le licenciement d'un salarié protégé donne droit aux mêmes indemnités qu'un autre licenciement. Les indemnités accordées et leur montant dépendent du type de licenciement et le cas échéant de l'ancienneté du salarié. Si le licenciement est effectué sans autorisation de l'inspection du travail, il est considéré comme nul et donne droit à une indemnité pour licenciement nul.