Recrutement chez Adobe : une mise en situation pour intégrer l'entreprise
La multinationale californienne Adobe est un éditeur de logiciels qui deviendra quarantenaire en 2022. Ses produits vedettes sont Photoshop, InDesign, Acrobat, le format PDF, pour ne citer qu'eux. En France, l'entreprise est forte de 500 salariés, réunis sur trois sites : Paris, Lyon et Clermont-Ferrand.
Leurs offres d'emplois sont principalement accessibles sur LinkedIn et sur Adobe carrières. "Nous effectuons le tri manuellement. Ainsi chaque CV est étudié dans le détail même si nous en recevons jusqu'à 400 pour une seule annonce en moyenne", relate Imane Addou, western EMEA talent partner and talent marketing lead chez Adobe depuis trois ans et demi.
Après cette sélection humaine, les candidats vont devoir passer entre trois et cinq entretiens. Pour les postes orientés ventes et consulting la première rencontre s'effectue toujours avec un talent partner qui va interroger de façon classique le postulant sur ses motivations, les raisons de sa candidature, la compréhension de son parcours, ses expériences, son potentiel de développement, ses questionnements sur le poste, son adhésion aux valeurs d'Adobe, ses prétentions salariales... "Cet entretien ne repose pas essentiellement sur les études réalisées, avec une liste d'écoles obligatoires, car nous sommes très ouverts à la diversité, aux autodidactes", raconte Imane Addou.
Puis le second entretien se déroule avec le hiring manager, le manager qui recrute. Les débats se focalisent alors sur la compréhension du poste mais aussi sur sa nature, sur l'équipe en place, sur les projets et sur l'adaptation potentielle à cette équipe. Des questions portent également sur la mission, les projets en cours, afin d'avoir une très bonne perception de l'environnement dans lequel le futur salarié va évoluer.
Le candidat est ensuite confronté à un "panel". Quelques jours avant ce nouvel entretien , un business case est envoyé au candidat qui va préparer sa présentation chez lui pour l'exposer devant trois à quatre personnes, dont le futur manager et ceux d'autres équipes d'avant ventes ou de post vente pour offrir un panel plus ouvert. Ce panel se désir également équilibré, en respectant entre autres une parité homme-femme, afin que les candidats puissent s'identifier aux membres de cette équipe de recruteurs. "En amont, nous répondons à leurs éventuelles questions, nous les préparons", assure Imane Addou.
C'est une forme de mise en situation, comme si le postulant était chez son client avec un scénario préétabli, ses interlocuteurs étant les membres du panel, l'un jouant un directeur marketing, l'autre le directeur financier, par exemple.
"Il faut donc réussir à qualifier une opportunité, exposer la démarche intellectuelle. Il n'y a pas de bonnes réponses, ni de bonne façon de faire. Nous voulons discerner quelle est leur réflexion, leur comportement face à certaines questions. Une partie est allouée à la présentation et l'autre sous forme de questions-réponses, d'échanges avec le jury. C'est un jeu de rôle. Ensuite une décision est prise", détaille Imane Addou.
Concernant le recrutement des fonctions techniques, celui des ingénieurs par exemple, les entretiens sont spécifiques à leurs secteurs. Il existe toujours un premier entretien avec le talent partner puis avec le manager pour discerner si le candidat a bien saisi le périmètre du poste, déterminer ses soft skills, ses qualités d'adaptation avec l'équipe, etc. Ce n'est qu'ensuite qu'une série de deux entretiens techniques débute, avec à chaque fois deux interviewers afin de comprendre leur cheminement intellectuel. Ici aussi, il n'y a pas de bonnes réponses attendues. Imane Addou préfère entendre "des personnes qui face à un problème puissent dire 'je ne sais pas' mais qui vont enchaîner en expliquant 'je pense que je ferai comme ceci'. Un candidat peut ainsi donner une très bonne réponse mais s'il n'explique pas exactement sa démarche cela ne va pas vraiment intéresser nos équipes. Nous recherchons plutôt des personnes qui possèdent un bon processus de réflexion", dit-elle. Et enfin un dernier entretien très rapide est institué avec le directeur engineering axé sur la compréhension du poste et les apports de la personne à l'équipe.
Pour valider un candidat, Adobe possède des outils d'évaluation qui permettent de synthétiser toutes les compétences recherchées et "nous demandons à chaque interviewer de se focaliser sur telle ou telle aptitude afin d'obtenir une vision d'ensemble plutôt complète. Notre système permet à chaque interviewer de rédiger ses feedbacks 48 heures maximum après l'entretien. Nous synthétisons ensuite l'ensemble puis nous reparlons avec le hiring manager pour prendre une décision d'embauche. Nos processus de recrutements prennent en moyenne entre un à deux mois", retrace Imane Addou.
Il est à noter que tout se déroule à l'oral. Et la plupart des entretiens se déroulent en anglais, c'est une compétence obligatoire pour intégrer Adobe (prononcer Adobi donc) et tous leurs outils sont de langue anglaise. Même en étant postés en France, les salariés vont régulièrement travailler avec des personnes originaires d'autres pays.
Après avoir décroché un poste, le salarié va pouvoir bénéficier de la mobilité interne qui est de l'ordre de 30% chaque année. Adobe préfère mettre l'accent sur ses propres talents avant d'envisager des embauches. Cela se concrétise par des annonces qui sont postées uniquement en interne pendant 15 jours, en France et à l'étranger. Il est possible également au terme d'une année à un poste de pouvoir en changer, pour entreprendre quelque chose de totalement différent.
"Depuis 2020 nous avons mis en place des cessions de coaching de 45 minutes avec des talent partners ouvertes à tous nos salariés. Des conseils sont donnés sur la façon de chercher un poste en interne, comment se positionner, préparer ces entretiens", décrit Imane Addou.
Paroles de nouveaux embauchés
Cerine Iskandar, 27 ans, renewal sales specialist chez Adobe France à Paris est donc une commerciale spécialisée dans le renouvellement des contrats. "Mon recrutement a été bienveillant et j'ai ressenti un réel intérêt vis-à-vis de ma candidature et pas seulement pour le poste envisagé", analyse-t-elle. Bien préparée, elle n'a pas rencontré de difficultés particulières. Ni lors de la première étape, en l'occurrence avec la talent partner Imane Addou, ni pendant la seconde plutôt technique avec une personne de l'équipe. "Le panel, uque j'ai préparée pendant une semaine, s'est bien déroulé face à quatre ou cinq interlocuteurs. Enfin la dernière étape avec mon n+1 a été plus informelle. C'était un échange ouvert pour répondre à mes questions, m'expliquer comment cela allait se dérouler une fois en poste", relate-t-elle. Après chacun de ses entretiens, elle a bénéficié d'un soutien afin de savoir s'ils s'étaient bien déroulés.
Quant à l'ingénieur Thomas Caissard, 29 ans, software engineer, rendering chez Adobe, à Lyon, depuis le 3 août 2021 et qui travaille sur un logiciel qui effectue du rendu photoréaliste, son ressenti est assez similaire. Son recrutement a été rapide, il s'est effectué en deux ou trois semaines. "J'ai eu un premier entretien portant sur les soft skills où on m'a demandé de me présenter. Sur une semaine, j'ai eu un entretien avec mon manager, suivi d'un autre avec plusieurs personnes de l'équipe puis des gens d'Adobe que j'ai rencontré en one to one. A la fin de cette semaine j'ai dressé un bilan avec mon manager et le lundi suivant j'ai obtenu une réponse positive. C'était donc six entretiens sur une semaine. Cela demande de se dégager du temps mais Adobe est flexible. J'étais en poste lors de mon recrutement et j'ai pu passer mes entretiens en soirée", raconte-t-il. Sur des postes d'ingénieurs très spécialisés "comme le mien, dans les grosses structures les processus de recrutements avec beaucoup d'entretiens sont plutôt d'une durée de quatre à six mois. Chez Adobe c'est donc un gros plus que j'ai beaucoup apprécié, dit-il.
Aux futurs postulants, il préconise de bien préparer les sujets sur lesquels ils vont travailler car il y a des questions très pointues, très techniques, qui leurs seront posées. Sur le côté informatique et aussi sur le côté mathématique. "Cependant je ne veux pas faire peur, ce ne sont pas des questions auxquelles il est impossible de répondre, elles restent dans le cadre du travail. De plus, nous sommes prévenus à l'avance des sujets sur lesquels nous seront interrogés", dit-il.